Európai szabályozás készül a távmunka területén

Az európai szociális partnerek 2002-ben írták alá távmunkáról szóló keretmegállapodásukat. A keretmegállapodás tartalmáról a szakszervezetek és a munkaadók európai ernyőszervezetei állapodtak meg, majd az előírásokat a szociális partnerek helyi megállapodásain keresztül kellett beépíteni a tagállamok jogrendjébe. Ez jelentette a magyarországi munkajogi szabályok alapját is a távmunka kapcsán egész addig, amíg nem jött a COVID –járvány. Az ugyanis jelentősen átírta a munka világának működösét Európában és elhozta a távmunka forradalmát. Ma már tisztában vagyunk vele, hogy a járvány a munkavégzési szokásainkat nem csak átmenetileg változtatta meg, hanem a távmunka hosszú távon is velünk marad. Az európai szociális partnerek így 20 év után ismét tárgyalásokat kezdenek egymással azért, hogy felülvizsgálják 2002-es megállapodásukat. Ez a megállapodás azért is különleges lehet, mert míg a korábbi 2002-es megállapodás tartalmát a szociális partnerek helyi megállapodásain keresztül kellett beépíteni a tagállami jogrendbe, az új megállapodás tanácsi irányelvben kerül majd kihirdetésre. (Magyarországon a tripartit érdekegyeztetésben született megállapodás alapján egyből a Munka törvénykönyvébe kerültek be ezek a szabályok). A távmunka szabályainak felülvizsgálatán túl a szociális partnerek szándéka az, hogy kiterjedjen a lekapcsolódás jogának szabályozására is (azaz a munkáltató és a munkavállaló munkaidőn kívül eső, munkavégzéssel összefüggő kommunikáció szabályozására). A tárgyalássorozatban az MGYOSZ képviselője is részt vesz, a BusinessEurope tárgyalódelegációjának tagjaként.

Az európai megállapodás nem tesz különbséget a távmunka mint munkaviszony, illetve a home office mint munkarend meghatározásában, hanem mindent távmunkának tekint, ami megfelel az alábbi defíniciónak: Olyan munkaszervezési forma, amely információtechnológiai eszközök használatán alapszik, és ahol a rendszeres munkavégzés történhet a munkáltató helyiségeiben és azon kívül is.

A távmunka önkéntes jellege

Az eredeti megállapodás a távmunka önkéntességét hangsúlyozza, és a BusinessEurope elemzése szerint a legtöbb országban ennek megfelelően szabályozzák a távmunkát. Ha átgondoljuk, hogy a COVID járvány alatt hogyan lehetett volna betartani az önkéntességre vonatkozó elvárást, illetve milyen mértékben alapoz már most is és a jövőben is a munkaszervezés a távmunkára, ez a szabály meglehetősen rugalmatlannak tűnik, bár a BusinessEurope a most kezdődő tárgyalásokon is várhatóan az önkéntesség mellett foglal állást. Ennek kapcsán hangsúlyozzák, hogy a vállalati szintű megállapodások a leginkább megfelelő eszközök a helyi szabályozási gyakorlat kialakítására, az európai szintű szabálynak ezt figyelembe kell vennie és támogatnia kell.

Magyarországon a távmunkáról a munkaszerződésben kell megállapodni, ami továbbra is azt jelenti, hogy a munkáltató egyoldalúan nem rendelhet el távmunkát (hacsak a munkarend nem kötetlen, és így lehetséges az otthoni munkavégzés). Az európai megállapodás a tervek szerint definiálni kívánja a hibrid munkavégzés fogalmát, ahogy az ún. lekapcsolódás jogát is.

Mely tevékenységek végezhetőek távmunkában?

Az eredeti, 2002-es megállapodás definíciójában az informatikai eszközökkel végzett munkát tekinti távmunkát, amely történhet a munkahelytől eltérő helyen is. Ebben a magyar szabályozás azért sajátos, mert az Mt. távmunka esetén nem rögzíti, hogy a távmunkának informatikai eszközökön keresztül kell történnie, miközben a munkavédelmi törvény szerint a munkáltató külön kell, hogy kezelje az informatikai eszközökkel illetve a más módon történő munkavégzést. Előbbi esetén a munkáltatónak tájékoztatnia kell a munkavállalót a távmunkavégzés esetleges kockázatairól, utóbbi esetén viszont a helyszínen kell ellenőriznie az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeinek meglétét. (Mvt, 86/B és 86/C szakaszok). Adódik a kérdés: milyen az a tevékenység, amely nem informatikai eszközökkel végzett távmunka és nem bedolgozói jogviszony? (Elvileg itt a teljesítménybérezés lehet a megkülönböztető ismérv, amely az Mt. szerint a bedolgozói munkaviszony sajátja.) Ennek a problémakörnek („teleworkable/non-teleworkable”) a meghatározására az európai tárgyalódelegáció is kísérletet tesz a tárgyalások során, így mi is megpróbáljuk feltérképezni az előbb említett Mvt. szabály életszerűségét.

Munkahelyi egészség és biztonság

A munkavédelem távmunka esetében különösen kényes munkaadói kérdés, hiszen az egészséges és biztonságos munkavégzéshez szükséges munkafeltételek megteremtése a munkáltató felelőssége, miközben a munkavállaló személyes szféráját nem sértheti. Miközben a munkáltatótól nem lehet elvárni, hogy teljes mértékben felelősséget vállaljon az otthon történt balesetekért, a munkavállalónak követni kell a munkáltatótól kapott biztonsági instrukciókat, ám mindkét fél bonyolult procedúra elé nézhet baleset esetén. A munkáltatói felelősség tehát egész biztosan a tárgyalások egyik kulcs területe lesz, és szóba kerülhet a képernyő előtti munkavégzés és a mentális egészség is. A szociális partnerek tárgyalásával egyidejűleg folyik a munkavállalók munkahelyi biztonságának és egészségvédelmének javítását ösztönzését célzó 89/391 EGK rendelet felülvizsgálata is, mely remélhetőleg választ kínál majd a digitalizáció okozta kihívásokra is a munkavédelemben. Az országhatárokon átívelő távmunka pedig társadalombiztosítási kérdéseket is felvet Európa szinten, melyekre szintén kiterjed a tárgyalás hatásköre.

Adatvédelem, megfigyelés, magánélet

Az adatvédelem szabályozása 2002 óta teljesen megváltozott. Megszületett a GDPR, felgyorsult egy digitalizáció, amit a COVID járvány csak fokozott. Az irányadó szabályok a legtöbb tagállamban a GDPR-nek megfelelően adottak már, így a keretmegállapodás tartalma ezen a területen az alábbiak szerint alakulhat:

A munkáltató felelőssége az adatvédelem biztosítása, a munkavállaló felelőssége pedig az, hogy a távmunkavégzés során tiszteletben tartsa a cég adatvédelmi irányelveit. A munkáltató köteles arról tájékoztatni a munkavállalót, ha a gépének használatára bármiféle korlátozást kíván bevezetni, illetve az azokkal kapcsolatos szabályok megszegése esetén alkalmazandó szankciókat is ismernie kell a munkavállalónak.

A lecsatlakozás joga

A lecsatlakozás joga (angolul right to disconnect vagy R2D) azt a jogi fogalmat jelöli, amely lehetővé teszi a munkavállaló számára, hogy elszakadjon a munkájától, és a normál munkaidőn kívül ne kelljen semmilyen munkával kapcsolatos hívást, e-mailt fogadni, illetve arra válaszolnia. Célja, hogy határvonalat alakítson ki a munka és a magánélet között, valamint biztosítsa azt, hogy emiatt szankció vagy hátrány ne érhesse a munkavállalót. Ezen a téren a már korábban is jelen lévő tendenciára a COVID különösen ráirányította a figyelmet, hisz miközben a home office bizonyos esetekben javítani tudta a termelékenységet, addig a folyamatos online készenlétben állás kiégéshez vezethet és emiatt hosszú távon a teljesítményt is ronthatja. Európában néhány országban létezik már erre általános munkajogi szabály, így ezen a területen lehet az európai szociális partnerek keretmegállapodásának innovatív ereje, hisz egy szinten szabályozatlan területen kívánnak kötelező érvényt szerezni minden EU-s országban. Franciaországban 2017 óta előírás, hogy a munkáltató és a szakszervezet állapodjon meg az irányadó szabályokban. Franciaország után Spanyolország, Olaszország, Belgium és Portugália is törvényi szinten mondja ki, hogy a munkavállalóknak joguk van a lecsatlakozáshoz. Magyarországon egyelőre csak vállalati példákat találunk, a jogalkotás szintjén nem esett még szó erről a jogintézményről.

Az MGYOSZ megkezdte a felkészülést a tárgyalássorozatra. Elsőként szeretnénk felmérni azt, a magyar vállalatok milyen tapasztalatokkal rendelkeznek a távmunka és a lecsatlakozás kapcsán, ehhez készítettünk egy kérdőívet, amely a vállalatok véleményét kívánja felmérni.

https://www.surveymonkey.com/r/tavmunka2022

Kérjük, segítse a válaszaival az MGYOSZ képviselőinek munkáját a kérdőív kitöltésével. A tárgyalások előrehaladásáról igyekszünk folyamatos és naprakész információt biztosítani az MGYOSZ honlapján.

A tárgyalások lezárásának céldátuma 2023 júniusa.

Kapcsolat: Bálint Adrienn